Richtlinien/Verpflichtungen

Bereits vor vielen Jahren haben wir uns – gemeinsam mit unseren Mitarbeitenden – das Unternehmensleitbild „Mission und Vision” gegeben. Darin haben wir unter anderem festgeschrieben, individuellen Wohn- und Lebensraum zu schaffen, in dem Menschen sich entfalten können, Quartiere zu lebenswerten Orten zu machen, unserer Mieterschaft den Alltag zu erleichtern und unsere Angestellten in ihrer persönlichen und professionellen Entwicklung zu unterstützen. Ein Verhaltenskodex verankert die Regeln des täglichen Miteinanders auf Augenhöhe.

Um diese Grundsätze im Unternehmen zu etablieren, verabschiedeten wir darüber hinaus die Richtlinie zur Gleichbehandlung und Antidiskriminierung. Sie soll sicherstellen, dass weder Mietparteien noch Mitarbeitende diskriminiert werden. So wollen wir den respektvollen, partnerschaftlichen, freundlichen und offenen Umgang miteinander fördern.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung Beschwerdestelle gemäß AGG regelt unter anderem die Organisation der Beschwerdestelle und das Verfahren, wie Eingaben zu behandeln sind.

Mit Unterzeichnung der Charta der Vielfalt im Jahr 2017 hat die Unternehmensgruppe ihr Bekenntnis zu Diversität und Vielfalt nochmals unterstrichen.

GRI 3-3 c.

Maßnahmen

Ausgewogene Zusammensetzung innerhalb der Mieterschaft

Was die Mietparteien betrifft, so achten wir auf eine ausgewogene Zusammensetzung der Wohneinheiten und leisten somit einen Beitrag zu einer ausgeglichenen Quartiersentwicklung. Unsere Mitarbeitenden, die die Belegung verantworten, sind dahingehend ausreichend sensibilisiert.

Die Diversität innerhalb der Mieterschaft fördern wir durch barrierefreie bzw. barrierearme Wohnungen. Während das barrierefreie Bauen gesetzlich geregelt ist (Baunorm DIN 18040), umfasst das Merkmal „barrierearm“ nur einen Teil der barrierefreien Voraussetzungen. Dazu erfassen wir vier Indikatoren; mehr dazu unter GRI 3-3 e.

Gleichstellung und Antidiskriminierung innerhalb der Mieterschaft verantworten die Leitungen der Servicecenter sowie alle Mitarbeitenden, die mit deren Belangen beschäftigt sind. Anlaufstelle für Beschwerden sind die Service- und Regionalcenter. Sämtliche Beschwerden seitens der Mieterschaft laufen hier zusammen, werden bearbeitet und bedarfsweise der Geschäftsleitung berichtet. Jede bei uns wohnende Person genießt eine persönliche Kundenbetreuung. Dieser vorgeschaltet ist das Telefonservicecenter, das mit unseren gut ausgebildeten Fachkräften besetzt ist. Alle eingehenden Beschwerden werden dokumentiert und beantwortet. Hinweise auf Ungleichbehandlung oder Diskriminierung behandeln wir vertraulich, fürsorglich und verantwortungsvoll. Wir gehen diesen gründlich nach und sorgen für eine unvoreingenommene Beurteilung. Wir verfolgen alle Fälle, in denen eine mögliche Diskriminierung identifiziert wurde, ermitteln die Gründe, die dazu geführt haben, und ergreifen angemessene Maßnahmen (beispielsweise disziplinarischer Art), um Wiederholungen möglichst auszuschließen. Bei Compliance-Beschwerden steht den Mietparteien eine neutrale Anlaufstelle mit Ombudsfrau bei einer Rechtsanwaltskanzlei zur Verfügung. Mehr Details dazu im Kapitel zur Compliance.

GRI 3-3 d.

Vielfalt innerhalb der Belegschaft

Um einen systematischen Handlungsansatz zur Steuerung von Personalvielfalt zu entwickeln, widmen wir uns im Jahr 2023 dem Projekt „Diversity Management”. Offenheit und ein wertschätzender Umgang sind Teil unseres Selbstverständnisses. Ziel des Projektes ist es, diesem Anspruch in allen vielfältigen Dimensionen gerecht zu werden und ein inklusives und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen: Wir wollen Diversity aktiv managen.

Wir sehen in „Diversity Management” die Übersetzung der Zukunftstrends in eine Strategie. Durch eine strategische Öffnung möchten wir einerseits die dringend nötige Fachkräftegewinnung beflügeln. Andererseits wollen wir Prozesse und Strukturen so ausrichten, dass alle Beschäftigten Wertschätzung erfahren und motiviert sind, ihr Potenzial zum Nutzen der Organisation einzubringen.

Das Projekt „Diversity Management” dreht sich um folgende Fragen: Wie vielfältig ist die NHW bereits? Gibt es Handlungsbedarf bezüglich Diskriminierung und Gleichberechtigung? Wie lässt sich Diversity Management in der NHW umsetzen? Dazu wollen wir unter anderem eine repräsentative Befragung innerhalb der Belegschaft durchführen.

Grundsätzlich möchten wir unsere wertschätzende Unternehmens- und Führungskultur weiter pflegen. Wir haben den Anspruch, Diskriminierung von Einzelnen zu verhindern sowie Gleichbehandlung und Chancengleichheit aller Beschäftigten sicherzustellen.

Im Berichtsjahr gab es für ausgewählte Mitarbeitende verpflichtende Schulungen zum AGG mit allen wesentlichen Inhalten.

Gleichberechtigte Karrierechancen

Unserem Unternehmen ist eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern am Berufsleben ein Anliegen. Vor allem die Besetzung von Führungspositionen nimmt hier eine Schlüsselrolle ein.

Um Frauen im Unternehmen stärker zu fördern, unterstützt unsere „Entscheidungswerkstatt“ bei der Karriereplanung. Das seit 2020 installierte Führungskräfte-Nachwuchsprogramm wird zu zwei Dritteln von Frauen besucht. Zu Frauen in Führungspositionen erheben wir verschiedene Kennzahlen; dazu mehr unter GRI 3-3 e. in diesem Kapitel.

Mit einem Anfang 2021 gegründeten Frauennetzwerk erhöht die NHW zudem die Chancengleichheit für Frauen im Unternehmen. Das Frauennetzwerk ermöglicht einen bereichsübergreifenden Informations- und Wissenstransfer. Schirmherrin des Projekts ist Geschäftsführerin Monika Fontaine-Kretschmer.

Zur grundsätzlichen Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die für alle Eltern ein Thema ist, gibt es weitere Informationen im Kapitel „Attraktive Arbeitsbedingungen”.

Wenn sich Mitarbeitende im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis benachteiligt fühlen – etwa aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder sexuellen Identität – stehen ihnen mehrere Wege für eine Beschwerde offen. Sie können sich entweder an ihre direkten Vorgesetzten, an die Personalbetreuenden oder an unseren unternehmensinternen Compliance-Beauftragten wenden. Außerdem gibt es die Beschwerdestelle. Diese setzt sich aus Mitgliedern des Betriebsrates und Vertretenden des Unternehmens zusammen und kann bei Konfliktgesprächen hinzugezogen werden. Auch das konzernweite Hinweisgebersystem kann genutzt werden; außerdem gibt es eine externe Compliance-Stelle. Mehr Details dazu im Kapitel zur Compliance.

Wirksamkeitsüberwachung

Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten

Im Berichtszeitraum lag der Frauenanteil im Aufsichtsrat bei 20 % und in der Geschäftsführung unverändert bei 33 %. In der 2. Führungsebene hat sich der Frauenanteil von 25 % auf 31 % erhöht. In der 3. Führungsebene ist der Frauenanteil von 28 % auf 31 % gestiegen. Am 20. Juni 2022 hat die Geschäftsführung für die 2. Führungsebene 33,3 % und für die 3. Führungsebene 33,3 % als Zielgrößen für den Frauenanteil beschlossen und eine Frist für deren Erreichung bis zum 30. Juni 2026 gesetzt.

Kennzahlen zu weiteren Diversitätsmerkmalen unserer Belegschaft erheben wir aus Datenschutzgründen nicht; eine Ausnahme bildet der Schwerbehindertenstatus. Als Indikator ermitteln wir die „Anzahl der Mitarbeitenden mit Schwerbehindertenstatus“; diese Kennzahl lag im Berichtsjahr bei 10,09 % (Vorjahr: 8,72 %).

Indikatoren zur Diversität unserer Mieterschaft erheben wir aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht. Wir erfassen aber jeweils die Anzahl barrierearmer Bestandsgebäude sowie die der neugebauten, barrierearmen Wohnungen. Die Anzahl barrierearmer Gebäude im Bestand (mit barrierearm erreichbaren Hauseingängen) umfasst 5.360 (Vorjahr: 5.329). Der Neubau von barrierearmen Wohnungen umfasste im Berichtsjahr 306 (Vorjahr: 278). Barrierefreie Wohnungen im Bestand (nach DIN 18040) gibt es 521.

Über die in der Berichtsperiode eingegangenen Beschwerden bezüglich Gleichstellung und Antidiskriminierung berichten wir im Kapitel zur Compliance). Wir erheben viele weitere Indikatoren bezüglich der Belange unseres Personals, die wir im „Attraktive Arbeitsbedingungen” darstellen. Kennzahlen zur Beurteilung der Zufriedenheit unserer Mieterschaft finden sich im Kapitel zum sozialverträglichen Wohnen.

Einbindung von Interessengruppen

Um Antworten auf Fragen zu erhalten, die das 2023 laufende Projekt „Diversity Management” aufwirft, führen wir eine repräsentative Befragung aller Mitarbeitenden durch. Wir möchten beispielsweise herausfinden, welcher Handlungsbedarf bezüglich Diskriminierung und Gleichberechtigung gesehen wird. Indem wir uns ein umfassendes Feedback einholen, können wir Anforderungen erkennen, Bedarfe identifizieren und Maßnahmen formulieren.

Darüber hinaus gibt es jährlich sowohl eine Mitarbeiterjahresveranstaltung als auch die Betriebsversammlung des Betriebsrats; hier haben alle die Chance sich einzubringen. Zusätzlich finden regelmäßig virtuelle NHW-Life-Veranstaltungen statt, bei denen sich Mitarbeitende zu Wort melden können. 

Das Frauennetzwerk mit unserer Geschäftsführerin als Schirmherrin fungiert ebenfalls als Anlaufstelle für Ideen und Weiterentwicklungen. Darüber hinaus können bei unseren Beschwerdestellen Verbesserungsvorschläge eingebracht werden; dazu mehr im Kapitel zur Compliance.

Mit unserer Mieterschaft treten wir über verschiedene Kanäle in Kontakt und nehmen Ideen, Anregungen und Beschwerden entgegen. Ein besonders reger Austausch findet über Social Media statt; unsere dortigen Aktivitäten regelt der eigens entwickelte Social-Media-Leitfaden, der für alle unsere Mitarbeitenden verpflichtend ist.

GRI 3-3 f.