Richtlinien

Wir sind uns als Wohnungsunternehmen ebenso wie als Stadt- und Projektentwickler unserer Verantwortung für unser Personal und die durch uns beauftragten Dritten bewusst. Darum haben wir verschiedene Richtlinien verabschiedet. 

Unsere Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie soll durch entsprechende Maßnahmen eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit und Identifikation mit dem Unternehmen erreichen. Ziel ist es, dass in der gesamten NHW eine familienbewusste Unternehmenskultur für alle Beschäftigten spürbar gelebt wird, um vorhandenes Personal zu binden. Weiterhin soll sie helfen, die NHW als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren. Ergänzt wird diese Richtlinie durch die Gesamtbetriebsvereinbarungen zur gleitenden Arbeitszeit sowie zum mobilen Arbeiten und zur Telearbeit.

Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit gehören zu den Unternehmerpflichten nach dem Arbeitsschutzgesetz und sind im Rahmen eines integrierten betrieblichen Arbeitsschutzmanagements aufeinander abzustimmen. Die Richtlinie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz regelt die rechtlichen und betrieblichen Anforderungen an den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Ziel dieser Richtlinie ist es, das Thema in Unternehmenskultur und -abläufe zu verankern. Dadurch sollen die Gesundheitspotenziale der Beschäftigten gestärkt, Sicherheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessert und die Arbeitsfähigkeit gesichert werden.

Weitere Dokumente, die den Arbeits- und Gesundheitsschutz regeln, sind:

• Gesamtbetriebsvereinbarung GBV Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), 
• Leitlinien zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Unternehmensgruppe Nassauische Heimstätte | Wohnstadt, 
• Gesamtbetriebsvereinbarung GBV Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) sowie 
• Arbeitsschutzhandbuch im Intranet (AMS).

Bei der großen Führungskräfteklausurtagung im Frühjahr 2022 verabschiedeten wir die Führungsleitlinien „Gemeinsam gesund in die Zukunft". Damit setzen wir unseren 2018 begonnenen Prozess zur Erarbeitung strategischer Richtlinien fort. Die Führungsleitlinien beinhalten unsere Vision, unser gemeinsames Führungsverständnis und die konkrete Definition von „Führen” sowie zwölf Leitfragen zur Entscheidungsfindung und -beurteilung. Wichtig: Alle drei Führungsebenen betreuen sowohl die eigenen Verantwortungsbereiche als auch ressortübergreifende Themen und Projekte.

Als zentrales Steuerungsinstrument der mitarbeiterbezogenen Führungsarbeit stellten wir im Berichtsjahr unternehmensweit auf die Personalmanagement-Software LogaAll-in um. Sie unterstützt digital beispielsweise bei Personalentwicklung und Seminarmanagement, Bewerberverwaltung sowie Stellenplan und Organisationsmanagement. Der Fachbereich Personal verantwortet das Personalmanagement.

GRI 3-3 c.

Maßnahmen

Als eines der führenden deutschen Wohnungsunternehmen bieten wir spannende Tätigkeitsfelder in allen Disziplinen der Bau- und Wohnungswirtschaft. Schaut man in die Bewertungen, die unsere Mitarbeitenden von Zeit zu Zeit abgeben, so schätzen sie vor allem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, eine ausgewogene Work-Life-Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten sowie umfangreiche Sozialleistungen. Unser gesellschaftlicher Auftrag, die Schaffung von bezahlbarem Wohnraum, und unser Ziel, möglichst bis 2045 einen weitestgehenden klimaneutralen Wohnungsbestand zu haben, wird als sinnstiftende Arbeit geschätzt.

GRI 3-3 d.

Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben

Seit vielen Jahren ist die Unternehmensgruppe Nassauische Heimstätte | Wohnstadt als familienfreundlich zertifiziert; im Berichtsjahr erfolgte turnusgemäß die Re-Auditierung: Das Kuratorium der berufundfamilie Service GmbH zeichnete die NHW erneut für ihre langjährige, nachhaltige familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik aus und vergab als höchste Stufe das Zertifikat mit Prädikat.

Wir fördern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie aktiv, transparent und systematisch. Dazu haben wir die Arbeitszeiten den betrieblichen Anforderungen entsprechend flexibel gestaltet. Bei der Organisation von Präsenzveranstaltungen innerhalb der Arbeitszeit achten wir auf Familienfreundlichkeit. Wir sind grundsätzlich offen für flexible Arbeitsformen wie Telearbeit, mobiles Arbeiten und Teilzeitarbeit. Das mobile Arbeiten vereinfacht einerseits die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, andererseits lässt es die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben verschwimmen; auch der reduzierte persönliche Kontakt kann zum Problem werden.

Darüber hinaus bieten wir im Unternehmen Raum für ruhiges und konzentriertes Arbeiten. Digital vernetzt sind wir durch unser Intranet und unser Learning-Management-System (LMS), der konzerneigenen Bildungsplattform. Mehr zum LMS im Kapitel „Aus- und Weiterbildung, Chance-Kompetenz".

Weitere Maßnahmen sind ein Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramm nach einer Familien- oder Pflegezeit, eine Regelung zur Verlängerung der Elternzeit über die gesetzliche Dauer hinaus, Unterstützung von Beschäftigten mit pflegebedürftigen Angehörigen, Workshops für Führungskräfte sowie verschiedene Sabbatical-Modelle.

Für unsere Belegschaft haben wir den „pme Familienservice“ ins Haus geholt. Dieser steht bei Konflikten am Arbeitsplatz bis hin zu Sucht- oder Partnerschaftsproblemen mit Rat und Tat zur Seite. Dazu gehört auch ein Homecare-Eldercare-Service, der Berufstätige bei der Organisation und Finanzierung von Pflegedienstleistungen hilft und auf Wunsch psychosoziale Unterstützung anbietet. Eltern hilft der Familienservice dabei, die passende Kinderbetreuung zu finden. Außerdem können unsere Beschäftigten bei der „pme Akademie“ Seminare, Workshops und Coachings zu Personalführung und Personalentwicklung belegen. Auch die virtuellen Angebote des Familienservice nutzen unsere Beschäftigten zunehmend. Diese decken nahezu alle Themenfelder ab – von Kinderbetreuung bis Lebenslagen-Coaching.

Für die Zukunft geplant sind unter anderem ein Job-Sharing-Modell für Mitarbeitende, Programme für den Übergang in den Ruhestand, individuelle Karrieremodelle für ältere Mitarbeitende, Kurse zur Förderung der Regenerationsfähigkeit und Steigerung der Resilienz, Seminare zum Umgang mit mobilem Arbeiten, Changemanagement, der Einsatz von Digi-Paten sowie Mentoringprogramme für Frauen. Ein Pilotprojekt mit einer Führungsstelle läuft und muss ausgewertet werden.

Der Unternehmensbereich Personal arbeitete im Jahr 2022 an dem Projekt New Work. Folgende Faktoren spielen bei der „Neuen Arbeit“ eine entscheidende Rolle: Förderung innovativer Ideen, hierarchieübergreifende Teilhabe an Projekten, Kooperation bei fortbestehendem Wettbewerb, Wissensaustausch und Gemeinschaftsgefühl, Selbstverwirklichung und Potenzialentfaltung, Work-Life-Balance, Achtsamkeit und Gesundheit.  Erste Gemeinschaftsflächen als Pilotprojekt sind entstanden. Mit dem Start des Umbaus unseres Hauptsitzes Ende 2024 wird „New Work” in unserem Haus neuen Schub erhalten.

Sicher arbeiten

Die verschiedenen Arbeitsplatzsituationen analysieren wir hinsichtlich möglicher Gefahren. Wir ergreifen angemessene Schutzmaßnahmen, um Gefahren zu vermeiden, Unfälle zu verhüten und arbeitsbedingten Erkrankungen vorzubeugen. Als Teil der Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen weisen wir unsere Mitarbeitenden in ihre Tätigkeiten ein und stellen die notwendigen Arbeitsschutzmittel und Arbeitsschutzausrüstung zur Verfügung.

Wir verstehen den Arbeits- und Gesundheitsschutz ganzheitlich und achten darauf, dass gesundheitsunterstützende Faktoren gestärkt, Belastungen abgebaut und Risiken reduziert werden. Wir gehen fürsorglich mit psychisch oder körperlich erkrankten Mitarbeitern um. Wir ermitteln die Gründe, die zu einem Arbeitsunfall oder einer arbeitsbedingten Erkrankung geführt haben und ergreifen die entsprechenden Maßnahmen, um eine Wiederholung zu vermeiden.

Ein Arbeitsschutzausschuss des Betriebsrates berät zum Thema Arbeitssicherheit und führt kontinuierlich Begehungen der Arbeitsstätten durch. Im Personalbereich gibt es eine Stelle für Arbeitsschutz, die das Thema arbeitgeberseitig bearbeitet. Sie unterstützt das Unternehmen bei Maßnahmen zur Vermeidung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Sie macht auf Sicherheitsmängel aufmerksam und achtet auf das Vorhandensein geeigneter persönlicher Schutzausrüstung.

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Die Unternehmensgruppe bietet Kurse zur aktiven Stärkung der Gesundheit und zur Vermeidung von Arbeitsunfällen an. Das virtuelle Trainings- und Schulungsangebot erfolgte auch 2022 größtenteils durch den pme Familienservice. Im Fokus standen dabei medizinische und psychologische Beratung, virtuelle Arbeitssituationsanalysen, Kursangebote zum Umgang mit Ängsten sowie zu Bewegung und Entspannung im Homeoffice. Organisatorisch ist das Thema Gesundheitsprävention in den Leitlinien zur Betrieblichen Gesundheitsförderung sowie in der Gesamtbetriebsvereinbarung zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement verankert. Ziel ist es, langfristig gesunde Mitarbeitende zu haben und ihre Arbeitsfähigkeit bis zur Rente zu gewährleisten. Selbstverständlich verfügen wir auch über ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement. 

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) verfügt über eine eigene Webseite – gesund.naheimst.de – mit allen Informationen zu den Gesundheits- und Fitnessangeboten. Gebündelt und digital steht es nun auch jederzeit allen zur Verfügung, die mobil arbeiten. Ein dort integrierter Blog schildert Erfahrungsberichte.

Über das BGM initiierten wir in den Jahren 2021 und 2022 die Ausbildung zum „Gesundheitslotsen“, sodass inzwischen mehr als 20 „Get Scouts“ in der NHW aktiv sind. Diese sind verantwortlich für das Betriebliche Gesundheitsmanagement innerhalb des Unternehmens. Als direkte Ansprechpersonen fördern sie das individuelle Bewusstsein für die eigene Gesundheit.

Wirksamkeitsüberwachung

Kompass für unsere familienfreundliche Personalpolitik ist die Zieldefinition zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie der Zertifizierungsstelle Beruf und Familie gGmbH.

Als Indikatoren für Familienfreundlichkeit ermitteln wir die Gesamtzahl der Beschäftigten nach Geschlecht:

• die einen Anspruch auf Eltern- bzw. Pflegezeit haben,
• die Eltern- bzw. Pflegezeit in Anspruch nahmen,
• die nach der Beendigung der Eltern- bzw. Pflegezeit an den Arbeitsplatz zurückkehrten sowie
• die Gesamtzahl derer, die zwölf Monate nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz noch beschäftigt sind.

Weiterhin ermitteln wir den Anteil der Teilzeitbeschäftigten im Unternehmen nach Geschlecht.

Als Indikatoren für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erheben wir:

• Art von arbeitsbedingten Erkrankungen und Verletzungen,
• Erkrankungs- bzw. die Verletzungsrate,
• Rate anerkannter Berufskrankheiten,
• Ausfalltagequote und die Abwesenheitsrate für die Gesamtbelegschaft (d. h. alle Beschäftigten und weisungsgebundenes Personal), nach Geschlecht.

Weiterhin erheben wir diese Indikatoren auch für durch uns beschäftigte Vertragspartner, für deren Sicherheit am Arbeitsplatz wir verantwortlich sind.

GRI 3-3 e.

Angestellte und Mitarbeitende, die keine Angestellten sind

Hinweis: Kennzahlen zu Diversitätsmerkmalen unserer Belegschaft erheben wir aus Datenschutzgründen nicht; eine Ausnahme bildet der Schwerbehindertenstatus. Mehr dazu im Kapitel „Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion”. Dort stellen wir auch die Altersstruktur unseres Personals dar.

Zum Stichtag 31.12.2022 beschäftigte die Unternehmensgruppe 850 Menschen; knapp 49 % davon waren weibliche Beschäftigte.

GRI 2-7
GRI 2-8
GdW PE1
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GdW PE7
GdW PE11
GdW PE12

Neu eingestellte Angestellte und Angestelltenfluktuation

Was das Recruiting betrifft, erzielten wir im Verlauf des Jahres 2022 über 90 erfolgreiche Einstellungen bei 110 offenen Stellen. Die Fluktuation lag mit 4,59 % unter der des Vorjahres (6,04 %); von den Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen, treten viele ihre Rente an. Eine lange Betriebszugehörigkeit von durchschnittlich 15 Jahren zeugt von einem guten Arbeitsklima und zufriedenem Personal.

GRI 401-1

Folgende Gesundheitsangebote gab es im Berichtsjahr: aktive Bewegungspause, Achtsamkeitspause, Entspannungsspecial, Ernährungskurs, Work Life Balance.

Die Krankenquote definiert sich wie folgt: Summe Krankheitstage aller Köpfe/Summe Soll-Arbeitstage aller Köpfe (Auszubildende und Teilzeitkräfte werden mit der sogenannten Mitarbeiterkapazität gewichtet).

Von unseren 850 Mitarbeitenden erlitten im Berichtsjahr 13 (Vorjahr: 10) einen Unfall. Bei den Unfällen handelte es sich um Frakturen, Prellungen, Platzwunden, Schürfwunden und Bänderdehnungen. Den Ursachen der Betriebsunfälle wurde in jedem Fall engmaschig nachgegangen und – wenn erforderlich – Verbesserungen in den betrieblichen Abläufen veranlasst.

Einbindungen von Interessengruppen

Ende 2022 führten wir die Umfrage „361-Grad-Feedback zu den Führungsleitlinien“ durch. Damit wollten wir herausfinden, ob das Motto unserer Führungsleitlinien „Gemeinsam gesund in die Zukunft“ im Berufsalltag mit Leben gefüllt wird. Ziel der Umfrage war es, weitergehende Entwicklungspotenziale für eine nachhaltige Führungskräfteentwicklung zu heben. Das anonymisierte Feedback wurde den Führungskräften in vertraulichen Einzelgesprächen mit einem externen Trainer mitgeteilt. Es sollte der anschließenden Selbstreflexion über das eigene Führungsverhalten dienen.

Aus der unternehmensweiten Sonderbefragung zum mobilen Arbeiten (2020) flossen die Ergebnisse in unser Modell zum mobilen Arbeiten ein. Es berücksichtigt die Interessen der Beschäftigten und der NHW gleichermaßen.

Unsere Mitarbeitenden sind in regelmäßigen Abständen aktiv in die Belange des Arbeits- und Gesundheitsschutzes eingebunden, damit sicherheits- und gesundheitsfördernde Maßnahmen bedarfsgerecht gestaltet werden: Die Arbeitsgruppe „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ plant, steuert und koordiniert Aktivitäten der betrieblichen Gesundheitsförderung und wirkt darauf hin, mit der Arbeit verbundene körperliche und psychische Belastungen zu reduzieren.

Im Arbeitskreis Gesund, dem neben den Mitgliedern der Arbeitsgruppe auch die Schwerbehindertenvertretung, Suchtbeauftragte sowie unsere Betriebsärzte angehören, werden die strategischen Grundlagen gelegt.

Wir bieten eigene gesundheitsfördernde Maßnahmen an unseren Standorten an. Unter anderem:

• Entspannungs- und Bewegungspausen
• Gesundheitskurse
• Regelmäßige Gesundheitstage mit einem umfangreichen Informations- und Mitmachprogramm
• Kooperationen mit Fitness Studios

Darüber hinaus gibt es jährlich sowohl eine Mitarbeiterjahresveranstaltung als auch die Betriebsversammlung des Betriebsrats; hier haben alle die Chance Verbesserungsvorschläge einzubringen. Zusätzlich finden regelmäßig virtuelle NHW-Life-Veranstaltungen statt, bei denen sich Mitarbeitende zu Wort melden können. 

GRI 3-3 f.

Exkurs: Auszeichnungen

2022 war für die Immobilienbranche ein herausforderndes Jahr. Umso erfreulicher sind die Auszeichnungen, die die NHW von verschiedenen Medien erhalten hat.

Vom Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu erhielten wir das Siegel Top Company 2023. Die NHW erzielte eine Gesamtwertung von 4,0 (Maximalwertung: 5,0). Damit liegen wir innerhalb der Immobilien-Branche über dem Durchschnitt; Weiterempfehlungsquote seitens unserer Mitarbeitenden: 93 %. Beim Ranking der familienfreundlichsten Unternehmen aus der Immobilien-Branche 2022 von Kununu und dem Magazin Freundin landeten wir unter den Top 10.

Die Zeitung „Die Welt“ hat uns in das Ranking Deutschlands beste Arbeitgeber aufgenommen und das Prädikat „Hohe Attraktivität“ verliehen. Als Wohnungsunternehmen mit dem besten Preis-Leistungs-Verhältnis wurde die NHW 2022 von der Süddeutschen Zeitung ausgezeichnet. Mit einer überdurchschnittlichen „sehr guten“ Bewertung von 2,63 liegen wir innerhalb unserer Kategorie auf dem ersten Platz.

Das Fachmagazin Focus-Money hat ebenfalls einige Unternehmens-Rankings für das Jahr 2022 veröffentlicht. Die NHW sicherte sich gleich mehrere Auszeichnungen, wie zum Beispiel das Prädikat „Sehr hohe Zuverlässigkeit“. Des Weiteren wurde die Fairness unserer Kundenhotline von ebendiesem Magazin mit Gut bewertet. Mehr Informationen zu unseren Auszeichnungen finden sich auf unserer Webseite.