Mitarbeiter:innen und Arbeitswelten

Unsere Mitarbeiter:innen

Arbeitswelt im Umbruch

Qualifikation und Mitarbeiter:innenentwicklung

Vielfalt und Chancengleichheit

Arbeits- und Gesundheitsschutz

Mitarbeiter:innenstruktur und Beschäftigung

Berufs- und Familienleben vereinbaren

Arbeiten während der Pandemie

Sonderbefragung zum mobilen Arbeiten

Personalentwicklung

Ausbildung

Weiterbildung und Qualifizierung

Mitarbeiter:innengespräche und Karriereentwicklung

Chancengleichheit sicherstellen

Frauen in Führungspositionen

Altersvorsorge

Vergütung und Anreizsysteme

Kollektivvereinbarungen

Gesundheitsprävention

Arbeitssicherheit

Unfallstatistik und Ausfallzeiten

Anzahl der Mitarbeiter:innen²

Mitarbeiter:innen in Teilzeit

Betriebszugehörigkeit und Fluktuation

Mitarbeiter:innen in Eltern- und Pflegezeit

Auszubildende

Weiterbildungstage

Ausbildung während der Pandemie

Anzahl der Führungskräfte nach Geschlecht

Altersstruktur der Mitarbeiter:innen 2021

Betriebliches Gesundheitsmanagement online

Betriebsunfälle

Auch das Jahr 2021 hat von den Mitarbeiter:innen der Unternehmensgruppe Nassauische Heimstätte | Wohnstadt erneut ein hohes Maß an Agilität gefordert. Im Zuge der Corona-Pandemie und der damit einhergehenden Digitalisierung von Geschäftsprozessen galt es, die kurzfristig etablierte neue Arbeitswelt auszubauen – erneut ist dabei deutlich geworden, dass viele überarbeitete Prozesse auch langfristig Bestand haben werden. Die NHW hat fortlaufend Lösungen für unterschiedliche Szenarien installiert, um auch weiterhin den persönlichen Kontakt und Austausch zur Sicherheit aller gering zu halten. Bewerber:innen-Interviews fanden auch weiterhin überwiegend digital statt. Mit dem Ergebnis, dass wir 60 neue Kolleg:innen in der Unternehmensgruppe begrüßen durften. Unsere jährliche Führungskräfteklausur sowie Weiterbildungen und Seminare wurden ebenso weitestgehend digital durchgeführt – aber auch in kleinen Runden wieder persönlich. Denn die Zukunftsfähigkeit unseres Unternehmens hängt maßgeblich von den fachlichen Fähigkeiten und der Entwicklung unserer Mitarbeiter:innen ab. Dem tragen wir während der Pandemie mit der Stärkung unserer Personalentwicklung Rechnung.

Zum Stichtag 31.12.2021 beschäftigte die Unternehmensgruppe 825 Mitarbeiter:innen sowie 24 Auszubildende. Das Verhältnis von 48,8 Prozent weiblichen und 51,2 Prozent männlichen Beschäftigten ist konstant ausgeglichen. Die Teilzeitquote lag im Berichtsjahr bei 22,6 Prozent. 8,7 Prozent der beschäftigten Mitarbeiter:innen haben einen Schwerbehindertenstatus.

Alle Mitarbeiter:innen und Auszubildende verfügen über einen Eltern- bzw. Pflegezeitanspruch. Dieser wurde 2021 von 25 Frauen und drei Männern wahrgenommen. 16 Frauen und neun Männer kehrten nach Beendigung ihrer Eltern- bzw. Pflegezeit zurück. Dies entspricht einer Rückkehrquote von 89 Prozent. Eine lange Betriebszugehörigkeit von durchschnittlich 15 Jahren und eine erklärbare Fluktuationsquote¹ von 6,04 Prozent, davon die Hälfte aufgrund von Renteneintritten, zeugen von einem guten Arbeitsklima und zufriedenen Mitarbeiter:innen. Verantwortlich für die strategische Ausrichtung und die Umsetzung der Personalthemen ist – in enger Abstimmung mit der Geschäftsführung – der Unternehmensbereich Personal und Recht.

GRI 102-7
GRI 102-8
GRI 401-3
GdW PE1
GdW PE3
GdW PE4
GdW PE6
GdW PE7

¹Die Fluktuationsquote errechnet sich aus der Anzahl der Mitarbeiter:innen, die das Unternehmen verlassen haben, geteilt durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen.

	2021	2020	2019
Gesamtanzahl	825	789	750
davon Frauen	48,8%	49,1%	49,1%
davon Männer	51,2%	50,9%	50,9%

GRI 102-7
GRI 405-1
GdW PE1

	2021	2020	2019
Anteil Teilzeit	22,6%	22,4%	21,9%

GRI 102-8
GdW PE7

	2021	2020	2019
Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit (in Jahren)	15	16	16
Fluktuationsquote	6,0%	2,2%	2,3%

GRI 401-1
GdW PE6
GdW PE12

	2021	2020	2019
Anzahl der Mitarbeiter:innen in Eltern-/Pflegezeit	28	48	43
davon Frauen	25	36	31
davon Männer	3	12	12

GRI 401-3

Die Unternehmensgruppe bietet ihren Mitarbeiter:innen eine offene und familienfreundliche Unternehmenskultur. Seit 2013 ist die Unternehmensgruppe nach dem audit berufundfamilie als familienfreundliches Unternehmen zertifiziert. 2019 erhielt die Unternehmensgruppe die zweite Re-Auditierung für ihre familienfreundliche Unternehmenskultur. Turnusgemäß erfolgt die nächste Zertifizierung im Frühjahr 2022.

Für ihre Beschäftigten bietet die NHW den pme Familienservice an, der bei Konflikten am Arbeitsplatz bis hin zu Sucht- oder Partnerschaftsproblemen mit Rat und Tat zur Seite steht. Mit einem Homecare-Eldercare-Service werden Berufstätige bei der Organisation und Finanzierung von Pflegedienstleistungen entlastet und erhalten auf Wunsch psychosoziale Unterstützung. Eltern hilft der Familienservice dabei, die passende Kinderbetreuung zu finden. Daneben können im Rahmen der pme Akademie Seminare, Workshops und Coachings zu Personalführung und Personalentwicklung belegt werden.

Die virtuellen Angebote des Familienservice kamen insbesondere während der coronabedingten Lockdowns zum Tragen. Sie decken nahezu alle Themenfelder ab und werden von den Beschäftigten zunehmend genutzt. So gab es beispielsweise 2021 vermehrte Anfragen rund um die Themen Kinderbetreuung oder Lebenslagen-Coaching.

Im Berichtsjahr wurde begonnen, sich dem kulturellen Wandel der Arbeitswelten intensiv zu widmen. Daraus wird ein umfangreiches Projekt entstehen, das zu Beginn des Jahres 2022 seine Arbeit aufnehmen wird, um die nachhaltige Transformation der kulturellen und physischen Arbeitswelt voranzubringen. Die NHW stellt sich damit den zukünftigen Herausforderungen moderner und hybrider Arbeitswelten und wird dies mit Blick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, das betriebliche Gesundheitsmanagement sowie ökonomische und ökologische Herausforderungen konsequent verfolgen. Auch damit stellt die NHW ihre Zukunftsfähigkeit und -sicherheit unter Beweis. Mit dem neuen Social Intranet für die interne Kommunikation und dem Learning- Management-System der konzerneigenen Bildungsplattform wurden im Jahr 2021 zwei weitere zentrale Projekte umgesetzt, um die digitale Leistungsfähigkeit und die interne Kommunikationsfähigkeit der NHW zu erhöhen.

Die Unternehmensgruppe erarbeitet auf Grundlage der unternehmensweiten Befragungsergebnisse aus dem Jahr 2020 und den positiven Erfahrungen der Mitarbeiter:innen ein ausgewogenes Modell für mobiles Arbeiten, das die Interessen der Beschäftigten und der NHW gleichermaßen berücksichtigen wird. Auch nach der Pandemie wird mobiles Arbeiten in vollem Umfang möglich sein.

GRI 102-43

Zu Beginn des Jahres 2020 nahm der neue Fachbereich Personalentwicklung seine Arbeit auf. Dadurch wurden die wichtigen Themenbereiche „Aus- und Weiterbildung sowie Karriereentwicklung“ in der NHW insgesamt aufgewertet.

Zum Stichtag am 31.12.2021 hat die Unternehmensgruppe elf weibliche und dreizehn männliche Auszubildende beschäftigt. Dies entspricht einem Anteil von 2,8 Prozent, gemessen an der Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen. Die angehenden Immobilienkaufleute absolvieren ihren schulischen Unterricht am Europäischen Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) in Bochum. Bei den Abschlüssen lag die Erfolgsquote 2021 bei 100 Prozent. Alle Auszubildenden mit Abschluss wurden anschließend zunächst befristet für ein Jahr übernommen. Auf die gesamte Belegschaft bezogen gestaltet sich die Qualifikationsstruktur in der Unternehmensgruppe im Berichtsjahr folgendermaßen: 69 Prozent der Mitarbeiter:innen haben eine anerkannte Berufsausbildung abgeschlossen, 34 Prozent einen Hochschulabschluss erworben.

Im Jahr 2021 wurden mehrere neue Ausbildungsberufe etabliert; z. B. Kaufleute für Digitalisierungsmanagement, Fachinformatiker:innen für Digitale Vernetzung sowie Daten- und Prozessanalyse und Rechtsanwaltsfachangestellte. Zudem wurde mit dem Studiengang Bauingenieurwesen Hochbau-Projektentwicklung das erste Angebot für Duale Studiengänge in der NHW eingeführt.

GdW PE5
GdW PE8
GdW PE9

Das Führungskräfte-Entwicklungsprogramm Gemeinsam gesund in die Zukunft, das im Frühjahr 2020 gestartet ist, wurde im Spätsommer 2021 erfolgreich beendet und wird pandemie-bedingt mit einem Nachholangebot Anfang 2022 komplettiert. Im Ergebnis haben alle Führungskräfte in der NHW einschließlich der Geschäftsführung ein neues, zukunftsweisendes Führungsverständnis entwickelt, das die Unternehmensgruppe dabei unterstützt die strategischen Zielsetzungen (seit der Strategieklausur im Jahr 2018) nachhaltig und erfolgreich zu entwickeln. Das neue Führungsverständnis wird im Frühjahr 2022 offiziell über einheitliche Führungsleitlinien verabschiedet und eingeführt.

Vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie standen 2020 besonders virtuelle Möglichkeiten der Weiterbildung im Fokus der Unternehmensgruppe. Bis Ende 2021 ist das neue Learning-Management-System (LMS) vollständig eingeführt worden. Die digitale Plattform ermöglicht den bequemen Zugang zu Lerninhalten via PC. Gleichzeitig bildet sie den Grundstein für die NHW Akademie, unter deren Dach sämtliche Bildungsmaßnahmen gebündelt werden. Durch den vereinfachten und dezentralen Zugang zu Lerninhalten wird vor allem ein interaktiver Wissenstransfer im Unternehmen gefördert und das Thema Digitalisierung vorangetrieben. Entsprechend hält die NHW Akademie ein Angebot zu diversen IT-Schulungen bereit und ermöglicht die Durchführung einiger gesetzlich vorgeschriebener Schulungen, z. B. zum Datenschutz und zum Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz (AGG). Das Angebot wird sukzessive um weitere E-Learnings, Trainings und Workshops erweitert.

In Rahmen von 266 Einzelseminaren wurden 2021 verschiedene Weiterbildungsangebote umgesetzt. Dazu zählten Seminare zu u. a. Work-Life-Balance, Achtsamkeit & Resilienz und aktiven Bewegungspausen. Die Weiterbildungsintensität im Jahr 2021 betrug 2,96 Prozent. Das bedeutet, dass im Durchschnitt jede:r Vollzeitarbeitnehmer:in rund drei Arbeitstage zu Weiter- bildungszwecken nutzte. Im Jahresdurchschnitt absolvierten die Mitarbeiterinnen im Berichtszeitraum 3,3 Weiterbildungsstunden. Bei den Mitarbeitern lag der Wert bei 2,6 Stunden.

GRI 404-2

	2021	2020	2019
Auszubildende gesamt	24	21	23
Ausbildungsquote	2,8%	2,7%	3,1%
davon Frauen	11	12	12
davon Männer	13	9	11

GdW PE8

Durchschnittlich genutzte Tage der Vollzeitmitarbeiter:innen zu Weiterbildungszwecken

	2021	2020	2019
Weiterbildungstage	2,96	0,6	1,1

GRI 404-1

Wie fast alle Beschäftigten der NHW arbeiten auch die Auszubildenden in Zeiten des Lockdowns überwiegend mobil. Möglich wird das durch eine gute digitale Vernetzung und die durchgehende Ausstattung der Auszubildenden mit Notebooks und Firmenhandys. Mit ihren Lehrer:innen und Ausbilder:innen treten die Auszubildenden dabei überwiegend virtuell in Verbindung – beispielsweise über eine Kollaborationssoftware.

Alle Ausbildungsbeauftragten im Unternehmen wurden daher zum Thema virtuelles Ausbilden geschult, was in diesem Zuge zu einem Standardangebot ausgebaut worden ist.

Ein etabliertes Werkzeug für die Mitarbeiter:innenentwicklung sind systematische, vertrauliche Gespräche auf Augenhöhe. Seit 2016 finden jährliche Mitarbeiter:innengespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeiter:innen statt. Seit 2017 beträgt die Teilnahmequote nahezu 100 Prozent. Im Fokus steht die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation. Darüber hinaus werden gemeinsam konkrete Entwicklungsziele und Weiterbildungsbedarfe vereinbart.

Im Berichtsjahr hat der Fachbereich Personalentwicklung die Entwicklung des neuen ganzheitlichen NHW-Karrieremodells fortgeführt. Hiervon erhofft sich die Unternehmensgruppe, den Mitarbeiter:innen zukünftig noch bessere und persönliche Weiterentwicklungsperspektiven aufzeigen zu können und insgesamt zu einer Professionalisierung der Personalentwicklungsarbeit beizutragen. Daneben hat die NHW zum Beginn des Jahres 2021 ein Learning-Management-System (LMS) erfolgreich eingeführt, das die Mitarbeitenden und Führungskräfte in der NHW in lebenslangem und eigenverantwortlichen Lernen unterstützen soll. Das Leistungsangebot der NHW Akademie umfasst vielfältige (Pflicht-)Schulungsangebote sowie Kurse, welche kompetenzbasiert die Qualifizierung und Weiterentwicklung der Belegschaft auch im digitalen Zeitalter sicherstellen sollen.

GRI 404-3

Die Unternehmensgruppe Nassauische Heimstätte | Wohnstadt hat den Anspruch, Gleichbehandlung und Chancengleichheit aller Beschäftigten sicherzustellen sowie Diskriminierung Einzelner zu verhindern. Um dies zu unterstreichen, entwickelte die Unternehmensgruppe bereits im Jahr 2014 gemeinsam mit ihren Mitarbeiter:innen ein Leitbild mit Mission und Vision. Darin stehen Mensch und Raum im Mittelpunkt des täglichen Handelns. Ein Verhaltenskodex verankert die Regeln des täglichen Miteinanders auf Augenhöhe. Um diese Grundsätze im Unternehmen zu etablieren, wurde 2015 die Richtlinie zur Gleichbehandlung und Antidiskriminierung verabschiedet. Weiter bestärkt hat die Unternehmensgruppe ihr Bekenntnis zu Diversität und Vielfalt mit Unterzeichnung der Charta der Vielfalt im Jahr 2017.

Um Frauen im Unternehmen stärker zu fördern, unterstützt die Entscheidungswerkstatt bei der Karriereplanung. Das seit 2020 installierte Führungskräfte-Nachwuchsprogramm wird zu zwei Dritteln von Frauen besucht. Mit einem Anfang 2021 gegründeten Frauennetzwerk, das im Bereich berufundfamilie angesiedelt ist, erhöht die NHW zudem die Chancengleichheit für Frauen im Unternehmen und ermöglicht einen bereichsübergreifenden Informations- und Wissenstransfer. Schirmherrin des Projekts ist Geschäftsführerin Monika Fontaine-Kretschmer.

Wenn sich Mitarbeiter:innen im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis benachteiligt fühlen – etwa aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität – steht ihnen neben dem oder der direkten Vorgesetzten die Beschwerdestelle zur Verfügung. Diese dient als Anlaufstelle für Beschwerden, setzt sich aus Mitgliedern des Betriebsrates und Vertretern des Arbeitgebers zusammen und kann bei Konfliktgesprächen hinzugezogen werden. Darüber hinaus können sich Mitarbeiter:innen an ihre:n Personalbetreuer:in sowie direkt an den/die interne:n Compliance-Beauftragte:n oder die externe Compliance-Stelle wenden. Auch das konzernweite Hinweisgeber:innensystem kann in einem solchen Rahmen genutzt werden. Im Berichtszeitraum wurden keine Beschwerden aufgrund einer Benachteiligung festgestellt.

GRI 102-12
GRI 102-16

Für die Unternehmensgruppe ist eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern am Berufsleben von zentraler Bedeutung. Insbesondere die Besetzung von Führungspositionen nimmt hier eine Schlüsselrolle ein. Die Zielquote für die erste Führungsebene wurde gemäß dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst im September 2017 im Aufsichtsrat diskutiert und auf 33 Prozent bis 2021 festgelegt. Die Unternehmensgruppe strebt darüber hinaus eine Besetzung der zweiten Führungsebene zu 33 Prozent und der dritten Führungsebene zu 35 Prozent mit Frauen an. Im Berichtszeitraum waren 33,3 Prozent der ersten Führungsebene, 31,3 Prozent der zweiten Führungsebene und 25,4 Prozent der dritten Führungsebene Frauen. Im Aufsichtsrat stellten im Berichtsjahr die Mitarbeiter:innen sieben von 21 Aufsichtsrät:innen. Davon sind sechs Mitarbeiter:innenvertreter männlich und eine weiblich. Mit insgesamt fünf Frauen im Aufsichtsrat liegt der Frauenanteil bei 31,3 Prozent.

GRI 405-1

GRI 405-1

Gut die Hälfte der Beschäftigten waren im Berichtszeitraum über 50 Jahre alt. Entsprechend ist für die NHW die ganzheitliche Altersvorsorge ein zentrales Thema. Die betriebliche Altersvorsorge ist tarifvertraglich geregelt und gewährleistet durch unterschiedliche Angebote einen Beitrag zur Zukunftssicherung aller Beschäftigten. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, durch Arbeitgeber:innenleistungen eine zusätzliche Altersversorgung aufzubauen. Alle Beschäftigten werden zu den Möglichkeiten der betrieblichen Altersvorsorge informiert. Der Tarifvertrag gilt für alle Beschäftigten, die mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit aufweisen, mit Ausnahme von Mitarbeiter:innen in der Probezeit, befristet Beschäftigten und leitenden Angestellten.

GRI 401-2

Alter	Anzahl	Anteil in Prozent
< 20 Jahre	0	0
20–29 Jahre	61	7,4
30–39 Jahre	158	19,2
40–49 Jahre	191	23,2
50–59 Jahre	307	37,2
60–65 Jahre	107	12,9
> 65 Jahre	1	0,1

GdW PE2

Die Vergütung der Beschäftigten erfolgt bei der Unternehmensgruppe gemäß geltenden Tarifverträgen geschlechtsunabhängig und staffelt sich nach Qualifikation, Aufgaben- und Verantwortungsbereich sowie Betriebszugehörigkeit. Alle Jahresbruttogehälter können von den Mitarbeiter:innen in Form einer Tariftabelle für alle Gruppen und Stufen eingesehen werden.

Alle leitenden Angestellten erhalten ein Grundgehalt und eine variable Komponente. Dieser variable Faktor orientiert sich an der Zielerreichung des jeweiligen Geschäftsjahres und wird jährlich mit der Geschäftsführung vereinbart. Auch die Erreichung von Nachhaltigkeitszielen kann die Höhe des variablen Gehaltsbestandteils beeinflussen. Seit 2019 können für die erste und zweite Führungskräfteebene Inhalte des Umsetzungsplans der Nachhaltigkeitsstrategie in die Zielvereinbarungen integriert werden. Dieser Bezug lag im Berichtsjahr bei der Geschäftsführung und allen Führungskräften der zweiten Führungsebene in den Zielvereinbarungen vor. Die Festlegung erfolgt in Abstimmung zwischen Führungskraft und Geschäftsführung. Damit sind die Nachhaltigkeitsziele und -maßnahmen der Unternehmensgruppe fester Bestandteil der Diskussion und werden je nach fachlichem Schwerpunkt der Führungskraft als Zielvereinbarung beschlossen.

Die Leistungsbeurteilung nimmt die Geschäftsführung jährlich nach Vorliegen des testierten Jahresabschlusses für das abgelaufene Geschäftsjahr vor.

Die Vergütung der Mitglieder der Geschäftsführung setzt sich aus einer Jahresgrundvergütung und einer nach oben begrenzten variablen Vergütung zusammen. Das Erreichen der Unternehmensziele inklusive der Nachhaltigkeitsziele ist Maßstab für den erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteil der Geschäftsführung und wird vom Aufsichtsrat beurteilt. Dazu legt die Geschäftsführung dem Aufsichtsrat eine umfangreiche Analyse vor.

Die Arbeitnehmer:innen der Unternehmensgruppe werden durch die Betriebsräte in Nord und Süd sowie den Gesamtbetriebsrat vertreten. Die Arbeitnehmer:innenrechte sind im Rahmen ihrer Arbeitsverträge auf Basis des hauseigenen Tarifvertrages und eines umfassenden Regelwerks von Betriebsvereinbarungen gewährleistet.

Alle bei der Unternehmensgruppe angestellten Beschäftigten sind – bedingt durch tarifvertragliche Regelungen, Mitbestimmungsprinzipien und Betriebsvereinbarungen – Kollektivvereinbarungen zugehörig.

Im Fachbereich Personal sind Prozesse zu Benachrichtigungsschritten zwischen Gesamtbetriebsrat und Geschäftsführung verankert.

Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz der Beschäftigten stellen für die Unternehmensgruppe die oberste Priorität dar. Um die Themen Gesundheit und Sicherheit in den Arbeitsalltag zu integrieren, bietet die Unternehmensgruppe Gesundheitskurse zur aktiven Stärkung der Gesundheit und zur Vermeidung von Arbeitsunfällen an. Das virtuelle Schulungsangebot erfolgte 2021 größtenteils durch den pme Familienservice. Im Fokus standen dabei virtuelle Unterstützungsangebote im Rahmen der Corona-Pandemie, wie medizinische und psychologische Beratung, virtuelle Arbeitssituationsanalysen oder Kursangebote im Lebenslagen-Coaching z. B. zu den Themen Umgang mit Ängsten sowie zu Bewegung und Entspannung im Homeoffice.

Organisatorisch ist das Thema Gesundheitsprävention in den Leitlinien zur Betrieblichen Gesundheitsförderung sowie in der Gesamtbetriebsvereinbarung zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement verankert.

GRI 403-6
GRI 403-5

Mit einer eigenen Website hat das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) sein Angebot für die Beschäftigten der NHW Ende 2020 ausgebaut. Alle Informationen rund um Angebote zu Gesundheit und Fitness mit den dazugehörigen Ansprechpartner:innen sind nun gebündelt und mobil unter https://gesund.naheimst.de/ zugänglich.
Der Anspruch der NHW ist es, auch diejenigen Beschäftigten zu erreichen, die während der Corona-Pandemie mobil arbeiten. Neben den Gesundheitsangeboten ist auch ein integrierter Blog vorgesehen, in dem Erfahrungsberichte eingesehen werden können. Für die Erstellung der Beiträge sollen Autor:innen aus allen Hierarchieebenen gewonnen werden. Die Idee zur eigenen BGM-Website ist im Rahmen des Mitarbeiter:innenkreises gesund entstanden. Dieser wurde 2019 zur Weiterentwicklung einer gesundheitsförderlichen Unternehmenskultur ins Leben gerufen.

Ein Arbeitnehmer:innenausschuss zur Arbeitssicherheit, der alle Angestellten und Arbeiter:innen repräsentiert, verantwortet das Thema Arbeitssicherheit. Neben unserem umfangreichen Betrieblichen Gesundheitsmanagement, der erfolgreichen Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellen Arbeitssicherheit und -schutz wesentliche Aufgaben in unserem Unternehmen dar. Um das Thema weiter zu stärken, wurde 2020 zudem eine Teilzeitstelle für Arbeitsschutz im Personalbereich geschaffen.

Im Berichtszeitraum kam es zu zehn meldepflichtigen Betriebsunfällen, die zu 268 Ausfalltagen führten. Im Berichtszeitraum gab es keine tödlichen Arbeitsunfälle. Den Ursachen der Betriebsunfälle wurde in jedem Fall engmaschig nachgegangen und – wenn erforderlich – Verbesserungen in den betrieblichen Abläufen veranlasst.

GdW PE11

1. Führungsebene

2. Führungsebene

3. Führungsebene

	2021	2020	2019
Ausfalltage	268	215	270
Betriebsunfälle	10	12	20
Krankenquote	5,2%	5,7%	6,5%